Ley de Derechos Laborales de 2025: los plazos de 2026 que las pequeñas empresas deben conocer
Los pequeños empleadores tienen varios cambios en la legislación laboral que deberán preparar en 2026. El calendario actualizado del Gobierno británico para la Ley de Derechos Laborales de 2025 contempla la ampliación del plazo para presentar reclamaciones ante el Tribunal Laboral, nuevas obligaciones relacionadas con el acoso y cambios en los derechos de los sindicatos. La votación electrónica sindical ya está en vigor.
Los cambios se aplican a empleadores de todos los tamaños, aunque los detalles y los plazos pueden variar según la medida. El enfoque más prudente es utilizar el calendario oficial como punto de partida y, a continuación, convertir cada cambio relevante en una acción para las nóminas, los registros de personal, las políticas internas y los responsables de equipo. La actualización del calendario del Plan para mejorar las condiciones laborales y la Ley de Derechos Laborales debe ser la referencia para confirmar qué se aplica y cuándo.
Antes de octubre: determina qué debe cambiar en tu empresa
Empieza con una breve revisión de la implementación en lugar de esperar a que lleguen los cambios de octubre. No tiene por qué ser un proyecto grande. Un pequeño empleador puede comenzar con cuatro preguntas:
- ¿Qué empleados y responsables de equipo se ven afectados por los cambios?
- ¿Qué políticas mencionan quejas, acoso, reclamaciones internas, medidas disciplinarias o sindicatos?
- ¿Qué registros de personal necesitarías si un antiguo empleado presentara una reclamación?
- ¿Quién se encargará de consultar el calendario oficial y actualizar la empresa?
Crea un único documento de trabajo con la medida pertinente, su fecha de entrada en vigor, la persona responsable y la acción requerida. Incluye en ese documento el enlace a la fuente oficial para que todas las personas implicadas en la revisión puedan consultar la información más reciente.
Este también es un buen momento para revisar cómo registras el tiempo de trabajo, las ausencias, las reuniones, las quejas y las decisiones laborales. Unos buenos registros no sustituyen al asesoramiento jurídico, pero pueden facilitar la comprensión de lo ocurrido y cuándo ocurrió. Si la información de nóminas está repartida entre distintas hojas de cálculo o sistemas, revisa el proceso junto con tu actual lista de comprobación para evitar errores en las nóminas. El objetivo no es crear papeleo innecesario, sino asegurarte de que la información importante del personal sea coherente y fácil de recuperar.
Desde el 1 de octubre de 2026: prepárate para la ampliación del plazo de reclamación ante el Tribunal Laboral
A partir del 1 de octubre de 2026, el plazo disponible para presentar una reclamación ante el Tribunal Laboral aumentará de tres a seis meses. Este es uno de los plazos más claros del calendario actualizado del Gobierno y tiene una consecuencia práctica para los pequeños empleadores: una cuestión podrá seguir dando lugar a una reclamación durante más tiempo que con el plazo actual.
Antes del 1 de octubre, revisa cómo gestiona tu empresa el final de una relación laboral y cualquier conflicto formal. Tu lista de comprobación debería incluir lo siguiente:
- Registra las fechas pertinentes de la dimisión, el despido, la reclamación interna, la medida disciplinaria u otra decisión laboral.
- Guarda copias de cartas, correos electrónicos, notas de reuniones y documentación sobre la toma de decisiones en un único expediente de personal seguro.
- Confirma quién recibe y deriva la correspondencia de antiguos empleados.
- Asegúrate de que los responsables de equipo sepan que no deben ignorar una queja o comunicación jurídica porque el empleado ya no trabaje en la empresa.
- Revisa el proceso de conservación y acceso para que las personas autorizadas puedan encontrar los registros pertinentes cuando los necesiten.
Este cambio afecta principalmente a la gestión del personal y de los registros, pero también puede repercutir en la administración de nóminas. El salario final, los cálculos de vacaciones, las deducciones y otros pagos deben registrarse con claridad, junto con las fechas pertinentes y la información de respaldo. Unos registros coherentes del tiempo de trabajo y la asistencia pueden ayudar a explicar cómo se calculó el salario. Un proceso digital también puede reducir el riesgo de depender de hojas de control de horas en papel incompletas; los principios explicados en Cómo eliminar los errores en las nóminas son relevantes en este caso.
La ampliación del plazo de reclamación no significa que todos los antiguos empleados vayan a presentar una reclamación ni determina sus fundamentos. Significa que tu proceso debe tener en cuenta la posibilidad de que una cuestión siga abierta durante más tiempo.
Desde octubre: actualiza los procedimientos contra el acoso y la formación de los responsables
El calendario actualizado también incluye nuevas obligaciones relacionadas con el acoso a partir de octubre de 2026. La fuente confirma el momento y el tema, pero los empleadores deben consultar la documentación oficial de implementación para conocer los requisitos específicos aplicables a su empresa antes de modificar sus procedimientos.
Mientras tanto, prepara los aspectos operativos básicos:
- Identifica dónde pueden comunicar los empleados una preocupación relacionada con el acoso.
- Decide quién recibe la comunicación y quién se encarga de responder.
- Revisa si los empleados saben cómo comunicar una preocupación de forma confidencial y segura.
- Comprueba que los responsables de equipo sepan derivar una comunicación en lugar de intentar resolver informalmente un problema grave.
- Conserva un registro de las comunicaciones, las medidas adoptadas, las decisiones y el seguimiento, limitando el acceso a las personas adecuadas.
- Revisa las políticas y los materiales de formación cuando se confirmen los requisitos detallados.
La política debe ser fácil de encontrar y entender para los empleados. También debe ajustarse a lo que la empresa realmente puede hacer. Un procedimiento que prometa una respuesta de una persona que no está disponible, o que remita a los empleados a un contacto desactualizado, puede crear problemas evitables.
Las pequeñas empresas pueden utilizar un proceso escrito sencillo para llevar a cabo esta revisión. El mismo enfoque que se usa para otros procedimientos internos puede ser útil: define los pasos, asigna responsabilidades y comprueba que el proceso funciona en la práctica. Guía rápida para crear procedimientos operativos estándar ofrece un marco útil para documentar procesos repetibles.
Revisa los derechos sindicales y la votación electrónica
Los derechos sindicales son otra parte del calendario de implementación de octubre. El Gobierno también confirma que la votación electrónica sindical ya está en vigor. Por tanto, los empleadores deben revisar cualquier proceso interno que pueda implicar comunicaciones con sindicatos, solicitudes sindicales o acuerdos en el lugar de trabajo, y confirmar los requisitos vigentes antes de actuar.
No des por hecho que una política antigua o la práctica habitual de un responsable sean suficientes. Deja constancia de quién se encarga de responder a los asuntos relacionados con sindicatos, dónde se almacena la información pertinente y cuándo es necesario solicitar asesoramiento especializado. Si tu empresa no tiene un sindicato reconocido ni actividad sindical en curso, la revisión puede ser breve: deja constancia de que se ha considerado el tema e identifica a la persona que supervisará las futuras actualizaciones.
Lista práctica de acciones para octubre de 2026
Antes de que entren en vigor los cambios pertinentes, los pequeños empleadores deberían haber:
- Consultado el calendario actualizado del Gobierno e identificado qué medidas se aplican.
- Marcado el 1 de octubre de 2026 para el cambio de un plazo de reclamación ante el Tribunal Laboral de tres a seis meses.
- Revisado que los registros de personal, nóminas y tiempo de trabajo estén completos y permitan hacer un seguimiento coherente de las fechas.
- Actualizado los responsables y los datos de contacto para las quejas, las comunicaciones sobre acoso y la correspondencia formal.
- Informado a los responsables de equipo sobre sus responsabilidades de derivación y conservación de registros.
- Revisado los procesos sindicales y el estado de los requisitos relativos a la votación electrónica.
- Anotado cualquier cuestión que deba confirmarse con un profesional especializado en derecho laboral.
El objetivo práctico no es adivinar los detalles definitivos de cada medida. Es saber qué plazos afectan a tu empresa, conservar registros fiables y actualizar tus procedimientos cuando se confirmen los requisitos oficiales.