Loi de 2025 sur les droits des salariés : les échéances de 2026 que les petites entreprises doivent connaître

Les petites entreprises doivent se préparer à plusieurs évolutions du droit du travail en 2026. Le calendrier actualisé du gouvernement britannique concernant l’Employment Rights Act 2025 prévoit l’allongement du délai de saisine du tribunal du travail, de nouvelles obligations en matière de harcèlement et une évolution des droits syndicaux. Le vote électronique des syndicats est déjà en vigueur.

Ces changements s’appliquent aux employeurs de toutes tailles, même si les modalités et le calendrier peuvent varier selon les mesures. La meilleure approche consiste à prendre le calendrier officiel comme point de départ, puis à transformer chaque changement pertinent en action concrète pour la paie, les dossiers du personnel, les politiques internes et les managers. Le document du gouvernement consacré au plan visant à rendre le travail plus équitable et à la mise en œuvre de l’Employment Rights Act doit servir de référence pour confirmer ce qui s’applique et à quelle date.

Avant octobre : déterminer les changements nécessaires pour votre entreprise

Commencez par un court bilan de mise en œuvre plutôt que d’attendre l’entrée en vigueur des changements d’octobre. Il n’est pas nécessaire d’en faire un projet de grande ampleur. Une petite entreprise peut commencer par répondre à quatre questions :

• Quels salariés et managers sont concernés par ces changements ?
• Quelles politiques internes mentionnent les réclamations, le harcèlement, les griefs, les procédures disciplinaires ou les syndicats ?
• Quels dossiers du personnel vous faudrait-il produire si un ancien salarié engageait une procédure ?
• Qui est chargé de vérifier le calendrier officiel et de tenir l’entreprise informée ?

Créez un document de travail unique indiquant la mesure concernée, sa date d’entrée en vigueur, la personne responsable et l’action requise. Ajoutez-y le lien vers la source officielle afin que toutes les personnes participant à l’examen puissent consulter les informations les plus récentes.

C’est également le bon moment pour revoir la manière dont vous consignez le temps de travail, les absences, les réunions, les réclamations et les décisions relatives à l’emploi. De bons dossiers ne remplacent pas les conseils juridiques, mais ils peuvent faciliter la compréhension de ce qui s’est passé et à quel moment. Si les informations de paie sont réparties entre plusieurs tableurs ou systèmes, examinez ce processus en parallèle de votre liste de contrôle pour éviter les erreurs de paie. L’objectif n’est pas de créer une charge administrative inutile, mais de garantir que les informations importantes concernant le personnel sont cohérentes et faciles à retrouver.

À partir du 1er octobre 2026 : préparez-vous à l’allongement du délai de saisine du tribunal du travail

À partir du 1er octobre 2026, le délai pour saisir le tribunal du travail passera de trois à six mois. Il s’agit de l’une des échéances les plus clairement définies dans le calendrier actualisé du gouvernement. Pour les petites entreprises, la conséquence pratique est la suivante : un problème pourra rester susceptible de donner lieu à une procédure plus longtemps qu’avec le délai actuel.

Avant le 1er octobre, revoyez la manière dont votre entreprise gère la fin d’une relation de travail et tout litige officiel. Votre liste de contrôle devrait comprendre les points suivants :

• Consignez les dates pertinentes liées à une démission, un licenciement, un grief, une procédure disciplinaire ou toute autre décision relative à l’emploi.
• Conservez les courriers, e-mails, comptes rendus de réunions et éléments ayant servi à la prise de décision dans un même dossier du personnel sécurisé.
• Déterminez qui reçoit les courriers des anciens salariés et qui est chargé de les transmettre aux personnes compétentes.
• Veillez à ce que les managers sachent qu’une réclamation ou une correspondance juridique ne doit pas être ignorée au seul motif que le salarié a déjà quitté l’entreprise.
• Revoyez vos procédures de conservation et d’accès afin que les personnes autorisées puissent retrouver les documents pertinents en cas de besoin.

Il s’agit principalement d’un changement concernant la gestion du personnel et des dossiers, mais il peut également avoir des conséquences sur l’administration de la paie. Le solde de tout compte, le calcul des congés, les retenues et les autres paiements doivent être consignés clairement, avec les dates pertinentes et les justificatifs correspondants. Des relevés cohérents du temps de travail et des présences peuvent aider à expliquer le calcul de la rémunération. Un processus numérique peut également réduire le risque de dépendre de feuilles de temps papier incomplètes ; les principes présentés dans Comment éliminer les erreurs de paie sont également pertinents ici.

L’allongement du délai de saisine ne signifie pas que tous les anciens salariés engageront une procédure, ni qu’il préjuge du bien-fondé d’une réclamation. Il signifie que vos procédures doivent tenir compte de la possibilité qu’un problème reste en suspens plus longtemps.

À partir d’octobre : mettez à jour vos procédures en matière de harcèlement et la formation des managers

Le calendrier actualisé prévoit également de nouvelles obligations relatives au harcèlement à partir d’octobre 2026. La source confirme le calendrier et le sujet concernés, mais les employeurs doivent consulter les documents officiels de mise en œuvre afin de vérifier les exigences précises applicables à leur entreprise avant de modifier leurs procédures.

En attendant, préparez les éléments opérationnels essentiels :

• Identifiez les interlocuteurs auxquels les salariés peuvent signaler un problème de harcèlement.
• Déterminez qui reçoit le signalement et qui est chargé d’y répondre.
• Vérifiez que les salariés savent comment signaler un problème de manière confidentielle et en toute sécurité.
• Assurez-vous que les managers comprennent comment transmettre un signalement au niveau approprié au lieu d’essayer de régler informellement un problème grave.
• Conservez une trace des signalements, des mesures prises, des décisions et du suivi, en limitant l’accès aux personnes concernées.
• Revoyez les politiques internes et les supports de formation une fois les exigences détaillées confirmées.

Votre politique doit être facile à trouver et à comprendre pour les salariés. Elle doit également correspondre à ce que l’entreprise est réellement en mesure de faire. Une procédure qui promet une réponse d’une personne indisponible ou qui renvoie les salariés vers un interlocuteur obsolète crée des problèmes évitables.

Les petites entreprises peuvent s’appuyer sur un processus écrit simple pour effectuer cet examen. La même méthode que celle utilisée pour les autres procédures internes peut être utile : définir les étapes, attribuer les responsabilités et vérifier que le processus fonctionne en pratique. Guide de démarrage rapide des procédures opérationnelles standard propose un cadre utile pour documenter les processus récurrents.

Revoyez les droits syndicaux et le vote électronique

Les droits syndicaux constituent un autre volet du calendrier de mise en œuvre prévu en octobre. Le gouvernement confirme également que le vote électronique des syndicats est déjà en vigueur. Les employeurs doivent donc revoir toute procédure interne susceptible de concerner les communications avec les syndicats, les demandes syndicales ou l’organisation du travail, et vérifier les exigences actuellement applicables avant d’agir.

Ne partez pas du principe qu’une ancienne politique interne ou les habitudes d’un manager suffisent. Consignez la personne responsable du traitement des questions liées aux syndicats, l’emplacement des informations pertinentes et les situations dans lesquelles il est nécessaire de demander un avis spécialisé. Si votre entreprise ne compte aucun syndicat reconnu et ne connaît actuellement aucune activité syndicale, cet examen peut rester bref : indiquez que le sujet a été pris en compte et désignez la personne chargée de suivre les prochaines évolutions.

Liste pratique des actions à mener pour octobre 2026

Avant l’entrée en vigueur des changements concernés, les petites entreprises devraient avoir :

1. Consulté le calendrier actualisé du gouvernement et identifié les mesures applicables.
2. Noté la date du 1er octobre 2026 pour le passage de trois à six mois du délai de saisine du tribunal du travail.
3. Vérifié que les dossiers du personnel, les documents de paie et les relevés du temps de travail sont complets et que les dates y sont consignées de manière cohérente.
4. Mis à jour les coordonnées et les responsables désignés pour les réclamations, les signalements de harcèlement et les correspondances officielles.
5. Informé les managers de leurs responsabilités en matière de transmission des signalements et de tenue des dossiers.
6. Revu les procédures syndicales et le statut des exigences relatives au vote électronique.
7. Consigné les points nécessitant une confirmation auprès d’un professionnel du droit du travail.

L’objectif pratique n’est pas de deviner dans le détail le contenu définitif de chaque mesure. Il s’agit de savoir quelles échéances concernent votre entreprise, de conserver des dossiers fiables et de mettre à jour vos procédures lorsque les exigences officielles auront été confirmées.