Come sostenere concretamente la salute mentale nelle squadre del settore edile

La salute mentale è una questione importante per le imprese edili e non è un tema che si possa lasciare interamente alla gestione autonoma dei dipendenti. Il video di B1M sulla salute mentale nel settore delle costruzioni offre alle piccole imprese uno spunto utile per riflettere su come sostenere i propri team nella quotidianità.

Per una piccola impresa edile, la soluzione non deve necessariamente consistere nell’introdurre un grande programma o un complesso sistema di segnalazione. Si può iniziare da conversazioni più costruttive, una gestione più coerente e una chiara comprensione dei casi in cui è necessario rivolgersi a un professionista.

Rendere la comunicazione regolare parte della giornata lavorativa

Il lavoro nel settore delle costruzioni comporta spesso spostamenti tra diversi cantieri, orari di inizio anticipati, scadenze ravvicinate e team che trascorrono poco tempo in ufficio. Per i responsabili può quindi essere più difficile accorgersi quando qualcuno sta attraversando un momento difficile. Una comunicazione regolare crea occasioni per individuare i problemi prima che diventino più difficili da affrontare.

Questo non significa chiedere ai dipendenti di parlare di questioni personali davanti ai colleghi. Può essere sufficiente un breve confronto per chiedere come stanno andando le cose, se c’è qualcosa che influisce sulla capacità della persona di svolgere il proprio lavoro e se ha bisogno di supporto per un problema legato all’attività lavorativa.

I supervisori dovrebbero inoltre dedicare del tempo a conversazioni individuali, soprattutto quando cambiano le mansioni, i turni, il cantiere o il carico di lavoro di una persona. Il confronto dovrebbe svolgersi in privato, con rispetto e concentrandosi sull’ascolto, senza cercare di risolvere immediatamente ogni aspetto della situazione.

I responsabili che desiderano migliorare questo aspetto del proprio ruolo possono trovare utile anche la nostra guida alla comunicazione efficace per i responsabili di turno. Gli stessi principi si applicano in cantiere: fornire informazioni chiare, ascoltare con attenzione ed evitare di trattare la comunicazione come qualcosa che avviene solo quando c’è un problema.

Imparare a riconoscere i cambiamenti nel comportamento

Nessun singolo comportamento dimostra che un lavoratore stia vivendo un problema di salute mentale. Tuttavia, cambiamenti evidenti possono essere un motivo per fare un controllo. Tra questi possono rientrare un atteggiamento insolitamente chiuso, una stanchezza o una distrazione persistenti, reazioni diverse dal solito alle normali situazioni lavorative, assenze dal lavoro o un cambiamento nelle prestazioni abituali.

L’obiettivo non è che un supervisore formuli una diagnosi sul dipendente. Si tratta di notare quando qualcosa sembra diverso e avviare una conversazione improntata al sostegno. Un responsabile può descrivere ciò che ha osservato senza fare supposizioni. Per esempio, può dire che il dipendente sembra più silenzioso del solito o che ultimamente appare sotto pressione, e poi chiedere se c’è qualcosa che l’azienda possa fare per aiutarlo.

Questo approccio è più costruttivo che etichettare una persona o discutere il problema con altri membri del team. Le informazioni relative alla situazione personale di un dipendente devono essere gestite con discrezione e condivise solo con le persone che hanno una legittima necessità professionale di conoscerle.

I responsabili devono inoltre ricordare che un cambiamento nel comportamento può avere molte cause, tra cui il carico di lavoro, circostanze familiari, la salute fisica o difficoltà esterne all’ambiente lavorativo. È quindi importante evitare supposizioni.

Rendere il supporto facilmente comprensibile

È più probabile che i dipendenti chiedano aiuto quando sanno a chi rivolgersi e cosa succederà dopo. Le piccole imprese dovrebbero spiegare chiaramente le possibilità disponibili, anche se non dispongono di un reparto Risorse umane interno.

Come minimo, i dipendenti dovrebbero sapere con chi possono parlare di un problema. Può trattarsi del proprio responsabile diretto, del titolare dell’azienda o di un’altra persona designata. L’azienda dovrebbe inoltre chiarire che cosa i responsabili possono e non possono fare. Un responsabile può ascoltare, discutere possibili soluzioni pratiche nell’organizzazione del lavoro e indirizzare il dipendente verso ulteriore supporto. Non dovrebbe presentarsi come un professionista sanitario né promettere soluzioni complete a problemi personali.

Se una situazione sembra urgente o una persona potrebbe essere in pericolo immediato, è necessario trattarla come un’emergenza e contattare il servizio di emergenza o di assistenza professionale appropriato. Una procedura aziendale per la salute mentale non deve sostituire le cure mediche.

È inoltre utile registrare solo le informazioni di cui l’azienda ha realmente bisogno. Può essere sufficiente una semplice nota sulle azioni concordate nell’ambito lavorativo. Evitate di creare dettagliati fascicoli personali quando non sono necessari e conservate in modo sicuro qualsiasi informazione sensibile.

Ridurre le pressioni evitabili nelle attività quotidiane

Sostenere la salute mentale non significa occuparsi soltanto delle conversazioni individuali. Anche il modo in cui il lavoro è organizzato può influire sulla percezione di quanto sia gestibile la giornata lavorativa. Le piccole imprese edili possono esaminare aspetti pratici come istruzioni poco chiare, cambiamenti dell’ultimo minuto, straordinari eccessivi, passaggi di consegne inadeguati e incertezza sulle responsabilità relative a un’attività.

Non è possibile eliminare ogni fonte di pressione. I progetti di costruzione hanno scadenze, condizioni variabili e problemi imprevisti. Tuttavia, i responsabili possono cercare di rendere più chiare le aspettative e offrire ai lavoratori una ragionevole possibilità di segnalare problemi relativi al carico di lavoro, alla sicurezza o alla pianificazione dei turni.

Semplici abitudini operative possono essere d’aiuto:

• Confermare le priorità e le responsabilità della giornata all’inizio del turno.
• Spiegare i cambiamenti al piano di lavoro invece di comunicarli senza fornire il contesto necessario.
• Offrire ai lavoratori un modo chiaro per segnalare problemi o chiedere aiuto.
• Verificare che i carichi di lavoro siano distribuiti equamente all’interno del team.
• Utilizzare i passaggi di consegne affinché i dipendenti non debbano risolvere autonomamente i problemi causati dalla mancanza di informazioni.
• Fare un confronto dopo un incidente difficile o un periodo particolarmente impegnativo.

Questi accorgimenti possono migliorare l’ambiente di lavoro senza aggiungere un processo amministrativo separato. Possono inoltre essere integrati nei briefing già previsti, nei momenti di confronto sulla sicurezza e nei passaggi di consegne tra turni.

Trasformare il supporto in una pratica di gestione coerente

Una conversazione isolata è meno utile se i dipendenti non ricevono lo stesso livello di supporto dagli altri supervisori. I titolari dovrebbero concordare un approccio di base: ascoltare senza giudicare, mantenere la riservatezza, individuare gli aspetti pratici legati al lavoro e indirizzare i dipendenti verso un supporto professionale adeguato quando necessario.

Può essere utile mettere per iscritto questo approccio in una breve procedura interna. L’obiettivo non è produrre una lunga policy che nessuno utilizzerà. Per una piccola impresa può essere sufficiente una pagina che spieghi a chi possono rivolgersi i dipendenti, come vengono gestite le segnalazioni e cosa devono fare i responsabili in una situazione urgente.

La stessa coerenza è importante anche nel riconoscere il buon lavoro e mantenere il coinvolgimento dei dipendenti. La nostra guida su come migliorare il coinvolgimento dei dipendenti per aiutare la tua piccola impresa illustra strategie più ampie per rafforzare il rapporto tra i dipendenti e l’azienda. Il supporto alla salute mentale dovrebbe affiancarsi a queste pratiche di gestione quotidiana, non essere trattato come un’iniziativa separata da introdurre solo dopo l’emergere di un problema serio.

Un passo pratico per le piccole imprese

Iniziate esaminando le normali attività in cantiere della settimana successiva. In quali momenti i supervisori parlano già con i lavoratori? Quando è possibile svolgere conversazioni private? A chi si rivolgerebbe un dipendente in difficoltà? I responsabili conoscono i limiti del proprio ruolo e il momento in cui è necessario chiedere l’intervento di un professionista?

Mettete per iscritto le risposte, colmate le eventuali lacune più evidenti e spiegate il processo al team. In questo modo creerete un percorso di supporto più chiaro senza introdurre un’amministrazione superflua. Soprattutto, dimostrerete ai dipendenti che la salute mentale fa parte della gestione responsabile delle attività quotidiane nel settore delle costruzioni.